人力组织·12件
招聘·留人·薪酬·绩效·接班…
老板的人力组织12件，每件给一个今晚能试的提示词。复制进右下角经营本AI就能跑。劳动纠纷只标风险列清单，落地口径问律师，不给法律意见。
招聘漏斗低效
招聘渠道撒钱不少，简历来了没人筛，面试排了五六轮，最后录的人还是不对。
把招聘当漏斗管。岗位画像+渠道+面试轮次打码贴进来->AI出漏斗表（各环节转化率/卡点/本周动作）->你贴回真实数据回对。本站跑，录用你定。
我是餐饮老板，已打码某岗位近一个月的招聘数据。请出招聘漏斗分析：1)各环节转化率 2)哪个环节掉人最多及可能原因 3)本周可优化的3个动作 4)哪些数据可能不准需要我补。只分析我给的数据，不替我录。
免费本站练刀；缠了茶局168当面出纸
员工流失预警
骨干说走就走，走前一点风声没有，招新人补位又花三个月。
离职有信号。近半年离职情况和在职骨干状态打码贴进来->AI出流失风险清单（信号/风险等级/留人动作）->你贴回真实判断回对。本站跑，不保证人能留下。
我已打码近半年离职情况和3个在职骨干的状态描述。请出：1)离职常见信号 2)3个骨干各自的流失风险等级+理由 3)可试的留人动作（钱/权/路/情）4)哪些信号可能是我主观错觉。只给框架，不替我承诺。
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薪酬提成设计
提成方案改来改去，员工总觉得不公平，老板又怕改了没人干活。
提成要算清楚激励和成本。岗位收入结构和目标打码贴进来->AI出提成方案（底薪/提成口径/封顶/试算）->你贴回真实成本回对。本站跑，不替你定数字。
我是零售老板，已打码店长收入结构和月销售目标。请出提成方案框架：1)底薪占比建议区间 2)提成口径（销售额/毛利/回款）利弊 3)封顶与阶梯设计 4)试算3个业绩档下的到手收入 5)常见不公平陷阱。不替我定数字，只给框架。
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师徒带人机制
新人进来没人带，老人不愿教，教了也教不会，三个月还在问基础问题。
师徒制要有标准和激励。岗位关键技能和现有师徒情况打码贴进来->AI出师徒带人表（阶段目标/验收标准/师傅激励/退出条件）->你贴回真实人回对。本站跑，不保证徒弟能出师。
我已打码某岗位关键技能和现有2对师徒的情况。请出师徒带人机制：1)新人30/60/90天阶段目标 2)每个阶段验收标准 3)师傅带人激励（钱/时间/荣誉）4)徒弟学不会时的退出条件。只给框架，不替我定人。
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店长厂长授权
店长/厂长事事请示，老板累得要死；一放权又乱套，客户投诉飙升。
授权要分清单和边界。店长/厂长岗位职责和当前决策事项打码贴进来->AI出授权清单（可独立决策/需报备/需审批）->你贴回真实风险回对。本站跑，不替你放权。
我是服务老板，已打码店长岗位职责和当前10项常见决策。请出授权清单：1)店长可独立决策的3类事 2)必须向老板报备的3类事 3)必须由老板审批的3类事 4)每项的决策边界和越权处理。只给清单，不替我放权。
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绩效考核落地
考核表做了，月底打分还是凭印象，员工不服气，考核变成形式主义。
绩效要可取证可回对。岗位目标和现有考核方式打码贴进来->AI出绩效方案（指标/数据来源/评分周期/面谈提纲）->你贴回真实数据回对。本站跑，不替你打分。
我已打码某岗位季度目标和现有考核方式。请出绩效方案：1)3-5个可量化指标 2)每个指标的数据来源和取证方式 3)评分周期和申诉机制 4)绩效面谈提纲。只给框架，不替我打分。
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团队士气低迷
员工干活没劲，开会没人说话，加班靠喊，老板越催越散。
士气问题先拆成因。团队近期状态和管理动作打码贴进来->AI出士气诊断（钱/权/尊重/意义/工作量5维度）->你贴回真实感知回对。本站跑，不替你鼓劲。
我已打码团队近期状态和我近一个月的管理动作。请出士气诊断：1)钱/权/尊重/意义/工作量五维评分表 2)最可能低迷的2个维度及信号 3)本周可试的3个低成本动作 4)哪些动作可能只是老板自我感动。只给诊断，不替我激励。
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岗位交接留坑
人走了交接不清楚，客户、账号、文件、进度一团乱，新人接不上。
交接要清单化。交接岗位和事项打码贴进来->AI出交接清单（账号/客户/文件/进度/待办/风险）->你贴回真实交接人回对。本站跑，不替你签字。
我已打码一个离职岗位和目前交接情况。请出岗位交接清单：1)必须交接的6类事项（账号/客户/文件/进度/待办/知识）2)每类验收标准 3)交接未完成的风险清单 4)交接确认书模板。只给清单，不替我签字。
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兼职临时工管理
兼职/临时工随叫随到，考勤乱、结算乱、出了事责任不清。
零工也要书面约定。用工场景和结算方式打码贴进来->AI出零工管理清单（协议要点/考勤/结算/安全/税务）->你贴回真实场景回对。本站跑，落地问律师/会计师。
我是活动公司老板，已打码兼职用工场景和结算方式。请出零工管理清单：1)书面协议必须写的5项 2)考勤和结算凭证要求 3)安全和责任边界 4)税务合规注意点。只列清单，具体落地我问律师/会计师。
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劳动纠纷苗头
员工突然要仲裁、要补偿，老板才发现合同、考勤、工资条都有漏洞。
纠纷前先做风险体检。劳动合同/考勤/工资/社保情况打码贴进来->AI出风险清单（合同/考勤/工资/社保/解除程序）->你贴回真实情况回对。本站跑，落地问律师。
我已打码公司劳动合同、考勤、工资发放和社保缴纳情况。请出劳动纠纷风险体检：1)合同环节风险点 2)考勤和工资发放风险点 3)社保公积金风险点 4)解除劳动关系程序风险点。只标风险列清单，落地我问律师。
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企业文化落地
价值观挂在墙上，员工该干嘛干嘛，文化变成老板自嗨的口号。
文化要落到行为和制度。企业提倡的价值观和现有制度打码贴进来->AI出文化落地表（行为定义/制度挂钩/榜样/仪式/检查点）->你贴回真实制度回对。本站跑，不替你洗脑。
我已打码公司倡导的3条价值观和现有几项制度。请出文化落地表：1)每条价值观对应的3个具体行为 2)与招聘/考核/晋升的挂钩点 3)可设计的1个小仪式 4)检查文化是否落地的3个信号。只给框架，不替我喊口号。
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接班人培养
老板想退退不了，身边没人能接班，能力强的不稳定，稳定的扛不起。
接班要分能力培养和权力过渡。企业现状和潜在接班人情况打码贴进来->AI出接班规划（能力地图/历练计划/权力过渡/老人安排）->你贴回真实人回对。本站跑，不替你交班。
我是家族企业老板，已打码企业现状和2个潜在接班人情况。请出接班规划：1)接班人需要补的5类能力 2)18个月历练计划 3)权力过渡3阶段 4)老人退出和安置思路。只给规划，不替我交班。
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